Seminare und Coaching für erfolgreiche Unternehmen

360 Grad Feedback

Das 360-Grad-Feedback (auch: 360°-Feedback, 360-Grad-Beurteilung) ist eine hilfreiche Methode zur Einschätzung von Kompetenzen, Verhaltensweisen und Leistungen von Mitarbeitern und Führungskräften. Hinzu kommt noch eine Selbsteinschätzung

Das 360 Grad Feedback betrachtet die Person aus der Sicht von mehreren Blickwinkeln. Durch diesen erweiterten Fokus der Meinungen ist das 360-Grad-Feedback zu einem der wichtigsten und wirksamsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung geworden.

Das 360 Grad Feedback ist historisch gesehen in der Zeit 1930 entstanden, aus dem soggenannten Rundgespräch, bei dem Offiziersanwärter gemeinsam diejenigen ausgewählt haben, die für die Führungsrolle eingesetzt werden sollten. Später wurde das von den Assessmentcentern übernommen und in viele Unternehmenskulturen mit integriert.

Die Regeln des 360 Grad Feedbacks

  1. Der primäre Zweck sollte die Einschätzung und Entwicklung konkreter Management- oder Führungskompetenzen sein.
  2. Der Erfolg des 360 Grad Feedbacks ist auch von der Akzeptanz dieses Instruments abhängig.
  3. Kurze Fragebögen und klare Fragen sind notwendig um klare auswertbare Antworten zu bekommen, die zu Veränderungen beitragen können.  Je konkreter die Fragen an den Unternehmens – Zielen ausgerichtet sind, desto geeigneter werden die Ergebnisse sein.
  4. Allen Beteiligten sollte die Zielsetzung klar sein. Also wofür soll das Feedback eingesetzt werden.
  5. Ein 360-Grad-Feedback muss so gestaltet werden, dass es auf einer Basis des Vertrauens aufbaut. Ansonsten sind die Ergebnisse nicht validierbar.
  6. In keinem Fall sollte man dieses Instrument in Krisensituationen oder bei großen Umstrukturierungen einsetzen, da es sonst als Instrument zur Manipulation gesehen werden könnte.
  7. Die Beurteilung der Führungskräfte muss in einem klaren Zusammenhang mit den wirtschaftlichen Zielen des Unternehmens stehen.

Arten von Feedbacks

  • Mitarbeiter – Feedbacks (Führungskräfte bewerten Mitarbeiter)
  • Führungskräfte Feedback (Führungskräfte, Mitarbeiter, Kunden, Stakeholde, Andere Partner  bewerten Führungskraft
  • Mittlere Führungskräfte Entwicklung
  • Abteilung/Teamleiter – Entwicklungsfeedback

 

Beispiel für ein 360 Grad Feedback

(Im Rahmen einer Bewertung einer Führungskraft)

Ablauf des Feedbacks:

Der Geschäftsführer eines Unternehmens möchte sich nach einer Umstrukturierungsphase, die er in den letzten 16 Monaten durchgeführt hat lädt 16 Mitarbeiter in zweiter und dritter Führungsebene  ein, Ihm ein Feedback zu geben.

Zeitaufwand: 2-3 Stunden.

Phase 1 : Der Moderator begrüßt mit dem Geschäftsführer die Gruppe. Der Moderator gibt eine Einweisung und eine Übersicht über den Ablauf.

  • Erklärung von Feedback und Feedbackregeln
    Erklärung der SWOT Faktoren und
  • Anonyme und offene Aspekte
  • Orientierung des Feedbacks an veränderbarem Verhalten und nicht an Persönlichkeitsmerkmalen.
  • Struktur : Verhalten – mögliche Ursachen – mögliche Folgen
  • Einweisung in den AblaufFrage, ob die Bewertung mittels aufgeklebten Punkten OK ist oder ob es völlig anonym geschehen soll.

Der Ablauf wird folgenderweise stattfinden:

Es wird 4 – 6 konkrete Themen geben, die bewertet werden.
Dafür wird es offene und geschlossene (Skalierungsfragen) geben.
Die Skalierung wird mit einer Skala von 1-5 festgelegt.
1- sehr schwach , 2 – wenig , 3 – durchschnittlich – 4 – gut, 5 – top

Diese werden als Frage für die komplette Gruppe gestellt.
Jeder Mitarbeiter darf

Phase 2 : Anonyme Bewertung anhand  von folgenden Bewertungskategorien. Die Kategorien wurden mit dem Geschäftsführer abgestimmt.

Offene Fragen.
Diese werden gestellt aufgeschrieben gemischt und wieder verteilt und dann vorgelesen.

Geschlossene Fragen, passend immer zum Thema der Offenen Fragen.
Diese werden als Punkte wie bei einer Wahl angeklebt, in dem jedesmal nur einer die Tafel sehen kann während er den Punkt anklebt,

Der Geschäftsführer schätzt sich selbst mit ein, damit wir ein klares Bild zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung bekommen.

Rolle – Unternehmerisches Denken und Handeln

Wie schätzen Sie die Qualitäten von A in seiner Rolle als Unternehmer ein? Wo sehen Sie unter anderem Stärken und Schwächen?

  • Organisationsfähigkeit
  • Leistungsbereitschaft
  • Unternehmerisch handeln
  • Repräsentation des Unternehmens nach Außen
  • Übereinstimmung mit den Unternehmensmotiven

Rolle  - Führung von Mitarbeitern

Frage Wie beurteilen Sie das Führungsverhalten von A. In welchen Bereichen schätzen Sie seine Stärken und Entwicklungsfelder ein.

  • Er ist eine Vorbildfunktion für die Mitarbeiter
  • Kann Mitarbeiter führen
  • Delegationsfähigkeit – Kann Aufgaben gut übertragen
  • Bietet seinen Mitarbeitern ein Klima der Entwicklung 

 Soziale Interaktion

Wie schätzen Sie die sozialen Aspekte, soweit diese für seine Rolle als Geschäftsführer notwendig sind ein. Was sind in diesem Zusammenhang seine Stärken und seine Entwicklungsfelder?

  • Kommunikationsstil
  • Kooperationsfähigkeit
  • Ist an der Meinung anderer interessiert
  • Konfliktfähigkeit
  • Eingehen auf Anregungen von MA

Gemeinsamer Entwicklungsprozess

Wie verhält sich A in dem gemeinsamen Entwicklungsprozess bezüglich der Zusammenarbeit. Wie schätzen Sie Offenheit und Vertrauen ein, Wo sehen Sie hier Stärken und wo sind noch Entwicklungsfelder

  • Wie schätzen Sie die Offenheit ein?
  • Wie schätzen Sie das Klima des Vertrauens ein?
  • Wie schätzen Sie das Klima konstruktiver Zusammenarbeit ein?